Legales | Contratos a Plazo Fijo: El Error que Puede Costarle Caro a su Empresa

La omisión del preaviso convierte el fin de contrato a plazo fijo en un despido indemnizable

En la gestión de recursos humanos, uno de los errores más frecuentes y costosos que cometen las empresas es asumir que los contratos a plazo fijo finalizan automáticamente en la fecha pactada, sin necesidad de realizar ninguna acción adicional.

Esta creencia puede generar contingencias laborales significativas y costos inesperados para su organización.

El Marco Legal: Una Obligación Ineludible

El Art. 94 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una obligación clara e insoslayable para el empleador: notificar fehacientemente al trabajador la voluntad de finalizar el contrato cuando este se ha celebrado por un plazo superior a un (1) mes y contiene fecha determinada de finalización.

Requisitos del Preaviso Legal:

• Plazo: Debe cursarse con una antelación no menor a un (1) mes ni mayor a dos (2) meses respecto de la fecha de vencimiento del contrato.

• Forma: Debe ser fehaciente (telegrama laboral, carta documento, o sistema de notificación registrado).

• Oportunidad: Debe realizarse cerca del vencimiento (dentro de los plazos señalados), ratificando la voluntad extintiva.

Prácticas Fraudulentas que Exponen a su Empresa

1. El Error Crítico: La Cláusula de «Autopreaviso»

Muchas empresas incluyen en sus contratos a plazo fijo cláusulas del tipo: «El presente contrato vence el día [fecha], sirviendo la presente de suficiente preaviso».

ALERTA: La jurisprudencia ha sido contundente y reiterada en considerar que estas cláusulas carecen de validez legal. El preaviso no puede suplirse con una mención contractual inicial; debe ser un acto próximo al vencimiento que ratifique la voluntad de extinguir el vínculo.

2. Práctica Fraudulenta: Preaviso Firmado al Inicio del Contrato con fecha posdatada

Una práctica aún más grave y riesgosa es hacer firmar al trabajador, en el mismo acto de celebración del contrato, una «notificación de preaviso» con fecha posdatada de modo que parezca que el trabajador fue notificado dentro de los plazos legales.

¿Por qué constituye fraude laboral?

Esta práctica configura un fraude al orden público laboral por las siguientes razones:

a) Vicio en el consentimiento: El trabajador firma el preaviso en un momento en que:

• No existe voluntad extintiva real
• Está bajo la presión de obtener el empleo
• Desconoce cómo y cuándo se utilizará ese documento

b) Violación temporal: El preaviso firmado al inicio del contrato no puede cumplir con el requisito legal de ser cursado «entre 1 y 2 meses antes del vencimiento» porque es imposible que un acto del primer día cumpla con un plazo futuro.

c) Simulación: Se trata de un acto simulado que pretende crear la apariencia de cumplimiento formal cuando en realidad se está eludiendo la obligación legal.

Facilidad probatoria del fraude

Este tipo de maniobra es fácilmente demostrable y atacable en sede judicial:

✓ Pericia caligráfica: Permite determinar que la firma del preaviso y la del contrato fueron realizadas con el mismo instrumento, en el mismo momento.

✓ Análisis documental: La tinta, el papel, y otros elementos materiales demuestran la contemporaneidad de ambos documentos.

✓ Fecha agregada posteriormente: La peritación puede determinar que la fecha fue completada en momento posterior con diferente tinta o instrumento de escritura.

✓ Testimoniales: Otros trabajadores pueden declarar que la empresa utiliza esta práctica sistemáticamente.

Consecuencias legales para la empresa

Esta práctica no solo invalida el preaviso (igual que la cláusula de autopreaviso), sino que además:

Agrava la situación de la empresa porque demuestra:

• Mala fe
• Intención deliberada de eludir obligaciones
• Práctica sistemática de fraude

Puede derivar en:

• Sanciones administrativas por parte del Ministerio de Trabajo
• Agravamiento de condena en multas
• Daño reputacional institucional
• Precedente negativo para otros reclamos

Doctrina legal aplicable:

• Art. 14 LCT: Nulidad de todo acto que suprima o reduzca derechos del trabajador
• Art. 12 LCT: Irrenunciabilidad de derechos
• Art. 58 LCT: Nulidad por simulación
• Art. 63 LCT: Principio de buena fe

Las Consecuencias para su Empresa

1. Conversión Automática del Contrato

Cuando la empresa omite el preaviso válido (o utiliza estas prácticas fraudulentas), opera automáticamente el Principio de Continuidad Laboral (Art. 10 LCT).

Resultado: El contrato a plazo fijo se transforma en un contrato por tiempo indeterminado.

2. La «Finalización» se Configura como Despido Sin Causa

Una vez operada la conversión, si la empresa comunica al trabajador que «no debe presentarse más a trabajar porque finalizó su contrato», esta conducta se configura jurídicamente como un despido sin justa causa.

3. Obligación de Abonar Todas las Indemnizaciones

La empresa queda obligada a abonar: Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT), Un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; Indemnización sustitutiva de preaviso (Art. 232 LCT); Integración del mes de despido (Art. 233 LCT); SAC proporcional sobre indemnizaciones. Eventualmente multas o sanciones de comprobarse que la empresa obró de mala fe y en violación al orden jurídico laboral.

4. Riesgo de Intimación y Despido Indirecto

El trabajador asesorado correctamente puede:

• Intimar a la empresa mediante telegrama gratuito Ley 23.789
• Requerir aclaración de situación laboral y restitución de tareas
• Considerarse despedido indirectamente si la empresa no responde o niega la relación

Resultado: La empresa asume todos los costos del despido sin haber tomado la decisión consciente de finalizar la relación laboral.

Soluciones Preventivas

1. Eliminar Prácticas de Riesgo

Acción inmediata:

• ❌ Eliminar cláusulas de «autopreaviso» de modelos contractuales
• ❌ PROHIBIR la práctica de hacer firmar preavisos en blanco o con fecha en blanco
• ❌ Destruir formularios preimpresos que contengan estas cláusulas
• ✅ Implementar controles internos para asegurar el cumplimiento

2. Implementar Sistema de Alertas

Establezca un calendario de vencimientos de contratos con alertas automáticas 60 días antes de cada vencimiento.

3. Protocolo de Preaviso

Defina un procedimiento estandarizado:

• Revisión del contrato 60-90 días antes del vencimiento
• Decisión documentada de renovación o finalización
• Cursado fehaciente del preaviso entre 30-60 días antes
• Archivo de constancias

4. Capacitación del Área de RRHH

Asegure que su equipo de recursos humanos comprenda:

• La obligatoriedad del preaviso y sus requisitos formales
• La prohibición absoluta de prácticas fraudulentas
• Los plazos aplicables
• Las formas fehacientes de notificación
• Las consecuencias legales y reputacionales de la omisión o fraude

5. Auditoría de Contratos Vigentes y Prácticas

Realice una auditoría inmediata y exhaustiva que incluya:

Revisión documental:

• Contratos a plazo fijo vigentes (próximos a vencer en 90 días)
• Contratos que vencieron sin preaviso válido (exposición actual)
• Modelos contractuales con cláusulas inválidas
• Detección de preavisos firmados al inicio del contrato

Revisión de prácticas:

• ¿Se ha utilizado la práctica de preavisos en blanco?
• ¿Existen formularios o procedimientos que incluyan esta práctica?
• ¿Cuántos casos pueden estar expuestos a reclamos?

6. Plan de Mitigación de Riesgos

Si la auditoría detecta casos problemáticos:

• Evaluar cada situación particular
• Considerar regularización preventiva
• Analizar costo-beneficio de acuerdos transaccionales
• Implementar correcciones antes de nuevas finalizaciones

Acción Inmediata: ¿Su Empresa está Expuesta?

Si su organización:

• ✓ Tiene contratos a plazo fijo vigentes
• ✓ Ha finalizado recientemente contratos sin cursar preaviso formal
• ✓ Utiliza o utilizó cláusulas de «autopreaviso»
• ✓ Ha hecho firmar preavisos en blanco o con fecha en blanco
• ✓ No cuenta con un sistema de control de vencimientos

Está expuesta a contingencias laborales evitables y potencialmente graves.

Cómo Podemos Ayudar

En Synergia.X ofrecemos soluciones integrales para la gestión del riesgo laboral:

Servicios de Prevención:

• Auditoría urgente de contratos vigentes y prácticas de RRHH
• Detección de exposición por prácticas fraudulentas
• Implementación de sistemas de alertas y control de vencimientos
• Diseño de protocolos de preaviso y finalización de contratos
• Capacitación in-company para equipos de RRHH con foco en compliance

Servicios de Contingencias:

• Análisis de casos concretos y estrategias de mitigación
• Evaluación de riesgo por prácticas pasadas
• Representación en conflictos laborales
• Negociación con trabajadores y acuerdos transaccionales

Conclusión

El correcto manejo del preaviso en contratos a plazo fijo no es una cuestión menor. Es un aspecto crítico del compliance laboral que puede significar la diferencia entre una gestión ordenada de recursos humanos y contingencias económicas significativas.

Las prácticas fraudulentas, además de ser jurídicamente inválidas, exponen a la empresa a sanciones agravadas y daño reputacional.

La prevención cuesta menos que la contingencia. El cumplimiento genuino protege mejor que la simulación.

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Synergia.X – Consultoría Integral en Cumplimiento Laboral

Rafael Alejandro Fernández | Abogado