Legales | Ley 27.802 de Modernización Laboral – Análisis del régimen de desvinculación por mutuo acuerdo (art. 241 LCT) – Lo que se modifica

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. // Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. // Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. En un contrato de trabajo de prestaciones continuas y permanentes, se considera configurado este supuesto luego de transcurridos dos (2) meses calendarios sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad de éste. // Se presume la extinción del contrato de trabajo por abandono de la relación —o por el comportamiento concluyente y recíproco de las partes— luego de transcurridos dos (2) meses calendarios.

Es dato relevante que el texto original de la norma no había sufrido reforma alguna desde su sanción en 1974. A lo largo de cincuenta años, la institución se desarrolló exclusivamente por vía interpretativa —jurisprudencial y doctrinaria— sin que el legislador sintiera necesidad de precisar los presupuestos del mutuo acuerdo tácito. La Ley N° 27.802 rompe esa tradición al fijar, por primera vez, un plazo legal objetivo.

El presente análisis examina: (i) la estructura tripartita del artículo reformado; (ii) los requisitos de validez consolidados por la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación; (iii) el contexto histórico de la figura; (iv) la innovación del plazo bimestral y sus implicancias semánticas; (v) la incompatibilidad estructural con el artículo 58 LCT y la doctrina gramatical que la propia CSJN empleó para definir el alcance del artículo 241; (vi) la jurisprudencia crítica aplicable; y (vii) el control de constitucionalidad y convencionalidad pertinente.

II. Estructura de la norma: las tres modalidades extintivas

El artículo 241 LCT, en su nueva redacción, regula tres modalidades diferenciadas de extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes. Su distinción es técnicamente relevante, pues cada modalidad tiene presupuestos, efectos y problemáticas propias.

1. Mutuo acuerdo expreso con forma solemne

El primer párrafo consagra la modalidad expresa, sometida a forma ad solemnitatem: el acto debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, con la presencia personal del trabajador. La inobservancia de cualquiera de esos recaudos acarrea nulidad absoluta.

Esta modalidad es la que históricamente canalizó los llamados «retiros voluntarios», especialmente durante la ola de privatizaciones de los años noventa. En ese contexto, las empresas privatizadas —impedidas de despedir personal durante los plazos estipulados en los pliegos licitatorios— recurrieron al mutuo acuerdo como mecanismo de desvinculación consensual, ofreciendo paquetes económicos con incentivos superiores a la indemnización legal. Como señala De Diego, esa práctica otorgó contenido económico a una forma extintiva que la ley no lo exigía, estableciendo una suerte de costumbre que algunos tribunales llegaron a elevar a requisito de validez sin sustento normativo alguno.

2 Mutuo acuerdo tácito por comportamiento concluyente y recíproco

El tercer párrafo —preexistente a la reforma— consagra la extinción tácita cuando la voluntad concurrente de abandonar la relación resulte del comportamiento concluyente y recíproco de ambas partes que lo traduzca inequívocamente. Esta figura no requiere forma solemne, pero sí la acreditación de una conducta bilateral que opere como declaración implícita y convergente de desvinculación.

La nota definitoria de esta figura es su carácter excepcional respecto del principio de continuidad (art. 10 LCT), lo que impone una interpretación restrictiva. La jurisprudencia reiterada de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) ha exigido que el abandono sea la única interpretación razonable del comportamiento de ambas partes, siendo insuficiente el mero silencio o la inacción del trabajador por sí solos.

3 La innovación de la Ley N° 27.802: presunción temporal de extinción

La reforma agrega al tercer párrafo un enunciado normativo nuevo, que opera en dos planos: define que el supuesto de abandono tácito «se considera configurado» luego de dos meses calendarios sin manifestación de voluntad de continuidad; y establece que «se presume» la extinción cumplido ese plazo. Esta es la modificación de mayor trascendencia y la que concentra las tensiones constitucionales más agudas.

Texto original (1974 – 2026)

Sin plazo legal fijo El juez valoraba la totalidad de circunstancias concretas del caso

Carga del empleador Debía acreditar el comportamiento concluyente y recíproco

Sin presunción legal El abandono se probaba; no se presumía

Criterio: lapso «muy prolongado» CNAT usaba 5-6 meses como umbral orientativo

Ley N° 27.802

Plazo de 2 meses calendarios Cumplido el plazo, se «considera configurado» el abandono

Carga del trabajador Debe manifestar voluntad de continuidad o pierde el contrato

Presunción legal expresa El silencio durante 2 meses presume la extinción

Objetivación temporal Se suprime la valoración judicial individualizada

III. Requisitos de validez del mutuo acuerdo expreso: la doctrina del caso Ocampo

La CSJN consolidó y sistematizó los requisitos de validez del mutuo acuerdo expreso en la causa Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ Despido (10/09/2020, Fallos: 343:947). El fallo revocó la sentencia de la Sala VII de la CNAT, que había restado valor a un acuerdo celebrado ante escribano público por no haber contado con intervención de autoridad judicial o administrativa ni mediado resolución fundada que acreditase la «justa composición de los derechos e intereses de las partes» exigida por el artículo 15 LCT.

Corte Suprema · Caso Central

Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/ Despido

CSJN · 10/09/2020
Fallos: 343:947
AR/JUR/36890/2020

La mayoría (Highton de Nolasco, Maqueda, Lorenzetti) sostuvo que no constituye derivación razonada del derecho vigente la exigencia de homologación administrativa o judicial de lo convenido, toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en el artículo 241 LCT. La LCT solo establece esa exigencia para los supuestos de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios del artículo 15, no para el acuerdo extintivo.

La doctrina del caso Ocampo establece, con autoridad de la más alta instancia, tres y solo tres requisitos de validez para el mutuo acuerdo expreso:

a) Voluntad concurrente sin vicios: Discernimiento, intención y libertad de ambas partes. Ausencia de error, dolo, violencia, intimidación, simulación o fraude.

b) Presencia personal del trabajador: No se admite representación por mandatario, cualquiera sea la amplitud del mandato. La presencia es un requisito informalizable.

c) Forma solemne tasada: Escritura pública ante escribano habilitado, o formalización ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. No se exige homologación.

La CSJN añadió una precisión crucial: la distinción entre el acuerdo extintivo del artículo 241 y los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios del artículo 15. Los segundos implican derechos litigiosos o dudosos, y es en ese contexto donde el control de la «justa composición de los derechos e intereses de las partes» resulta procedente. El artículo 241 regula, en cambio, un acto bilateral que no deriva de un conflicto sino de una decisión libre y convergente de las partes. Como señala De Diego, la extinción de común acuerdo es el «mutuo disenso» que pone fin a la relación: la causa que operó para crear el vínculo opera ahora en sentido inverso para disolverlo.

Para la acreditación del fraude o de los vicios de la voluntad, la carga probatoria recae sobre quien los alega —habitualmente el trabajador—. La circunstancia de que la empresa atraviese dificultades económicas, o que haya ofrecido el mutuo acuerdo en el marco de un plan de reducción de dotación, no conduce por sí sola a invalidar la desvinculación si no se acredita que la voluntad del trabajador estuvo viciada en concreto.

La CSJN en Ocampo no fija contenido económico mínimo como requisito de validez. La extinción de común acuerdo puede ser a título gratuito —sin gratificación alguna— siempre que se cumplan los tres recaudos formales y no existan vicios de voluntad acreditados.

IV Análisis semántico de la reforma

1 «Prestaciones continuas y permanentes»La nueva fórmula condiciona la presunción bimestral a que se trate de «un contrato de trabajo de prestaciones continuas y permanentes». El vocablo continuas evoca la característica del contrato por tiempo indeterminado: prestación que se ejecuta de manera ininterrumpida o con regularidad constante. Permanentes refuerza la idea de estabilidad y duración indefinida, por oposición a las modalidades temporales. La cláusula parece dirigida al contrato ordinario a tiempo indeterminado (art. 90 LCT), con exclusión —o al menos con aplicación dudosa— de los contratos a plazo fijo (art. 95 LCT), de trabajo eventual (art. 99 LCT) o de temporada (arts. 96 a 98 LCT).

Los contratos de temporada plantean una dificultad particular: implican prestaciones que se repiten periódicamente pero con intervalos de inactividad. ¿Son «continuas y permanentes»? Si la respuesta es afirmativa, el trabajador de temporada que no recibe tareas en el período de inactividad estaría sujeto a la presunción si no manifiesta voluntad de continuidad dentro de los dos meses —generando tensión con el régimen especial del artículo 98 LCT—.

2 «Sin que alguna de las partes manifieste su voluntad de continuidad»

La redacción impone la carga de exteriorización no solo al trabajador sino —en apariencia— también al empleador. Sin embargo, la asimetría real es estructural: el empleador que desea disolver la relación sin incurrir en indemnización tiene un incentivo objetivo para permanecer en silencio y dejar correr el plazo; mientras que el trabajador que pierde su empleo —con frecuencia en situación de vulnerabilidad económica— debe conocer, comprender y ejercer oportunamente un derecho cuya inacción produce la extinción gratuita del vínculo.

⚠️ Incentivo perverso: Un empleador que desea prescindir de un trabajador sin costo indemnizatorio puede simplemente cesar en sus obligaciones —negar tareas, omitir el pago de remuneraciones— y aguardar que transcurran dos meses sin que el trabajador articule una comunicación fehaciente. Logra así la extinción gratuita del vínculo sin haber emitido un solo acto de despido.

3. La colisión con el artículo 58 LCT: presunción que la ley prohíbe: «No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.»— Art. 58 LCT · Texto no modificado por la Ley N° 27.802

El artículo 58 establece una prohibición de doble alcance: prohíbe tanto las presunciones derivadas de la ley como las derivadas de las convenciones colectivas, y las prohíbe específicamente cuando se fundan en el silencio del trabajador. Su ratio legis es inequívoca: el legislador original estimó que la vulnerabilidad estructural del trabajador no admite que su pasividad, inacción o tardanza sean interpretadas como renuncia a derechos fundamentales.

La innovación del artículo 241 reformado configura, con precisión terminológica, exactamente lo que el artículo 58 prohíbe: una presunción derivada de la ley que conduce a sostener la renuncia al empleo fundada en el silencio del trabajador por un plazo determinado. La extinción por voluntad concurrente —sin justa causa ni preaviso— es el resultado equivalente, en términos patrimoniales, a la renuncia: ninguna indemnización corresponde al trabajador.

La coexistencia de ambas disposiciones en el mismo cuerpo normativo crea un conflicto intra-normativo que debe resolverse. Aplicando el artículo 9 LCT aún en su nueva redacción —principio de norma más favorable—, ante la duda razonable sobre el alcance de la presunción del artículo 241 debe prevalecer la interpretación más favorable al trabajador, en consonancia con la prohibición del artículo 58.

El argumento de que la ley posterior deroga a la anterior no es suficiente para concluir en la derogación implícita del artículo 58 LCT: (i) ese artículo no fue modificado ni derogado expresamente; (ii) los principios generales del derecho del trabajo integran la parte estructural de la LCT y solo ceden ante derogación expresa y específica; y (iii) el principio de conservación de la norma más favorable opera precisamente para estos casos de tensión intra-normativa.

4. La interpretación gramatical como argumento de doble filo: En el caso Ocampo, la CSJN fundó la revocación del fallo apelado en el criterio gramatical de interpretación: cuando la letra de la ley es clara, debe aplicarse directamente, sin agregar requisitos no previstos. Esa fue la razón por la que el tribunal rechazó la exigencia de homologación —el artículo 241 no la contemplaba— e invalidó el razonamiento de la Cámara que acudió por analogía al artículo 15 LCT.

Porras, comentarista del fallo en La Ley, sistematiza esta idea siguiendo la tradición de Savigny: la interpretación jurídica opera sobre cuatro criterios —gramatical, lógico, histórico y sistemático—, a los que el CCyCN agrega la finalidad de la ley (art. 2°). El criterio gramatical exige obtener el significado de los términos legales en su uso general o especializado, sin apartarse del lenguaje salvo que exista razón suficiente.

El criterio gramatical opera como un argumento de doble filo frente a la reforma: la misma lógica que en Ocampo impidió agregar la exigencia de homologación debería impedir ahora agregar una presunción que el texto oridinal —y el art. 58 LCT— expresamente excluídan.

En efecto: si no se admite que el intérprete agregue requisitos no previstos en el artículo 241 (homologación), tampoco puede sostenerse que la reforma —al introducir un plazo presuntivo— escape al control de coherencia interna del ordenamiento. El artículo 58 LCT, con texto gramaticalmente inequívoco, prohíbe las presunciones legales fundadas en el silencio del trabajador. La nueva presunción bimestral del artículo 241 no puede interpretarse en términos que vacíen de contenido el artículo 58, so pena de incurrir en el mismo vicio que la Corte Sancionó como arbitrariedad en Ocampo: prescindir de la aplicación de las normas vigentes. La corte ha reiterado que la inconsecuencia o falta de previsión del legislador no se suponen, y que las leyes deben interpretarse conforme el sentido propio de las palabras, computando que los términos utilizados no son superfluos. El artículo 58 no es una norma supérflua: fue incorporado con una función específica de garantía y su texto no ha sido derogado. Su vigencia como límite a la presunción del art. 241 reformado no puede descartarse sin incurrir en una inconsistencia interpretativa.

VII. La jurisprudencia como baremo crítico

1 Fallo Levin: el tiempo como síntoma, no como causa

El precedente más relevante para comprender los límites del mutuo acuerdo tácito —y por extensión las razones por las que la reforma merece análisis crítico— es el dictado por la CNAT, Sala V, en autos Levin, Eugenia c/ Radio y Televisión Argentina Soc. del Estado s/ Despido (S.D. 86628, 28/10/2022; Dr. Gabriel de Vedia, al que adhirió la Dra. Beatriz Ethel Ferdman).

CNAT Sala V · Fallo Rector

Levin, Eugenia c/ Radio y Televisión Argentina Soc. del Estado s/ Despido

CNAT Sala V · 28/10/2022
S.D. 86628
Expte. CNT 75092/2017/CA1

El tribunal revocó el rechazo de la demanda, reformulando conceptualmente el presupuesto del art. 241 in fine: el silencio y el transcurso del tiempo no son la causa jurídica de la extinción, sino meros síntomas del ánimo de las partes de abandonar la relación. La extinción requiere la valoración judicial de ese ánimo bilateral a la luz de la totalidad de las circunstancias concretas del caso, incluidas las expectativas razonables generadas por la relación y el contexto en que se desarrolló el vínculo.

«De hecho, la hipótesis del artículo 241 del LCT no se produce de modo objetivo por el silencio y el tiempo, sino que el silencio y el tiempo son el síntoma del ánimo de las partes de abandonar la relación. Esto último es lo que debe tenerse en cuenta cuando se analiza el presupuesto allí dispuesto.»

— Dr. Gabriel de Vedia · CNAT Sala V · S.D. 86628 · 28.10.2022

El fallo también señaló que sostener la tesis contraria —asimilar el silencio a un acuerdo resolutorio tácito— implicaría contrariar expresamente el artículo 58 LCT. En las circunstancias del caso, la actora había desarrollado una relación de trabajo mediante sucesivos contratos durante cinco años y tenía razones objetivas para esperar la renovación habitual: la frustración de esa expectativa se produjo por un cambio de autoridades administrativas que no fue notificado fehacientemente a la trabajadora. Cuatro meses de inacción, en ese contexto, no configuraban el abandono bilateral inequívoco que la norma exige.

2 Otros precedentes relevantes

La jurisprudencia anterior consolidó estándares que hoy resultan en tensión directa con la reforma:

a) Exigencia de comportamiento bilateral efectivo.Para configurar el mutuo acuerdo tácito, ambas partes deben haber cesado en el cumplimiento de sus obligaciones recíprocas sin reclamo alguno durante un lapso prolongado. La inacción unilateral del trabajador, sin que el empleador haya omitido también sus propias obligaciones, es insuficiente (CNAT, Sala VIII, citado en Cám. Apel. Venado Tuerto, Brondino c/ Pero Marina, 06/02/2014).

b) Irrelevancia del tiempo ante la presencia de reclamos.Del silencio del trabajador no pueden extraerse presunciones en su contra. La inactividad en contextos de excepcionalidad —pandemia, cambio de autoridades, suspensiones— no puede ser interpretada como abandono sin ponderar las circunstancias concretas (CNAT, múltiples precedentes, 2020-2022).

c) El plazo de seis meses como umbral orientativo.La CNAT consideró razonable un plazo de seis meses de inactividad recíproca como indicativo del mutuo acuerdo tácito, en un caso donde el actor no efectuó reclamo alguno ni acreditó haberlo intentado (CNAT, Sala X, Dr. Ambesi). La diferencia con los dos meses de la reforma no es solo cuantitativa: el tribunal había ponderado la ausencia total de reclamos durante ese lapso extendido, mientras que la nueva ley presume la extinción en la mitad de ese tiempo con prescindencia de valoración judicial individualizada.

d) Nulidad por violación al principio de buena fe.La CNAT, Sala VIII, en Barissani c/ Huawei(21/03/2018), declaró la nulidad de un acuerdo del art. 241 por violación al principio de buena fe y de irrenunciabilidad. La figura puede ser impugnada no solo por vicios de voluntad en sentido estricto, sino también por conductas de la parte empleadora que vacíen de contenido el carácter libre del consentimiento del trabajador.

e) El principio de seguridad jurídica como límite.La CSJN en Zorzin c/ YPF(11/06/1998) admitió que el principio de irrenunciabilidad puede ceder a la exigencia de la seguridad jurídica cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación fue consentida. Sin embargo, ese umbral —que la CNAT proyectó hacia lapsos de cinco o seis meses— no puede ser trasladado mecánicamente a los dos meses del nuevo texto sin evaluar la proporcionalidad de la restricción resultante.

VIII. Efectos sistémicos: inversión de la carga probatoria y riesgos prácticos

La reforma introduce un efecto sistémico de primera magnitud: desplaza hacia el trabajador la carga de demostrar que no se configuró el abandono tácito. En el régimen anterior, era el empleador —quien invocaba el mutuo acuerdo tácito como defensa— quien debía acreditar el comportamiento concluyente y recíproco. Con la presunción legal del nuevo texto, la estructura probatoria se invierte: el trabajador debe demostrar que manifestó su voluntad de continuidad dentro del plazo.

Esta inversión crea un incentivo estructural perverso para el empleador que desea prescindir de un trabajador sin incurrir en el costo de la indemnización por despido. A diferencia del abandono de trabajo del artículo 244 LCT —que exige al empleador una intimación fehaciente previa antes de configurar la extinción— la nueva presunción del artículo 241 no impone ninguna carga activa al empleador: basta con aguardar.

El riesgo se agudiza significativamente en relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas —que persisten como realidad en el mercado de trabajo argentino—, donde el trabajador carece no solo de los instrumentos documentales para acreditar la manifestación de continuidad, sino incluso de la prueba fehaciente de la existencia misma del vínculo.

Existe además una asimetría de información estructural: el empleador conoce perfectamente el plazo legal y puede calcular sus consecuencias; el trabajador —en particular el de menores recursos económicos y acceso restringido a asesoramiento jurídico— frecuentemente no conoce ni la existencia del artículo 241, ni el plazo reformado, ni la consecuencia de no haber articulado en tiempo la manifestación fehaciente de continuidad.

IX Control de constitucionalidad y convencionalidad

1 El estándar constitucional: intangibilidad del núcleo de derechos

La CSJN, a partir de Aquino (21/09/2004, Fallos: 327:3753) y Vizzoti (14/09/2004, Fallos: 327:3677), ha establecido que el legislador no puede reducir los derechos del trabajador de manera tal que los prive de contenido sustancial o los vacíe de eficacia real. La presunción de extinción por silencio, al operar automáticamente y sin indemnización, puede conducir a ese resultado: un trabajador que pierde su empleo puede quedar privado de toda reparación si su empleador sostiene que el vínculo se extinguió por abandono de la relación a los dos meses de inactividad.

El test de constitucionalidad de esta disposición debería evaluar: (i) si la presunción persigue un fin constitucional legítimo —seguridad jurídica, certeza en las relaciones laborales—; (ii) si ese fin no podría alcanzarse mediante medios menos lesivos de los derechos del trabajador —por ejemplo, estableciendo un deber de intimación por parte del empleador como condición previa de la extinción tácita, como el artículo 244 LCT exige para el abandono de trabajo—; y (iii) si la restricción resultante respeta la proporcionalidad con el fin buscado.

2 Control de convencionalidad: Convenio OIT N° 158

El Convenio N° 158 de la OIT sobre la Terminación de la Relación de Trabajo (ratificado por Argentina mediante Ley N° 24.195) establece, en su artículo 4, que la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador no puede tener lugar sin que exista una causa justificada. La extinción por mutuo acuerdo tácito —en la medida en que opera sin declaración expresa y libre del trabajador— puede configurar materialmente una terminación por iniciativa del empleador encubierta bajo la forma de abandono. El artículo 9 del Convenio N° 158 exige, en tal caso, que el organismo competente esté facultado para requerir al empleador la justificación de la terminación. La presunción automática por silencio, al invertir la carga probatoria, es estructuralmente incompatible con esta exigencia convencional.

Conclusiones

1. La reforma introduce una presunción que el propio ordenamiento prohíbe: El artículo 58 LCT —no modificado— veda expresamente las presunciones legales derivadas del silencio del trabajador que conduzcan a la renuncia al empleo. La nueva presunción bimestral del artículo 241 configura precisamente eso, creando un conflicto intra-normativo que, aplicando el artículo 9 LCT, debe resolverse a favor del trabajador.
2. La doctrina gramatical de Ocampo opera como doble filo: La misma lógica que en 2020 impidió a la CSJN agregar la exigencia de homologación no prevista en el artículo 241 debería impedir que la presunción nueva sea interpretada en términos que vacíen de contenido al artículo 58, cuyo texto es igualmente claro y específico en su prohibición.
3. El tiempo y el silencio son síntomas, no causas: La doctrina del fallo Levin —CNAT Sala V, 28/10/2022— ofrece el argumento técnico más preciso contra la objetivización temporal: la extinción requiere la acreditación del ánimo bilateral de abandonar la relación, lo que demanda valoración judicial individualizada. La presunción legal suprime esa valoración e invierte la carga probatoria en perjuicio del trabajador.
4. El plazo de dos meses es desproporcionado: La jurisprudencia anterior utilizaba lapsos de cinco a seis meses de inactividad recíproca como umbral orientativo, y aun así exigía la acreditación de la ausencia total de reclamos. La reforma reduce ese umbral a dos meses y, además, lo convierte en una presunción que invierte la carga probatoria. Esa doble reducción —de plazo y de estándar probatorio— no supera el test de proporcionalidad constitucional.
5. Los requisitos del mutuo acuerdo expreso permanecen inalterados: La CSJN en Ocampo consolidó un régimen de validez tripartito —voluntad libre, presencia personal, forma solemne— sin exigencia de contenido económico mínimo ni homologación. La reforma no modifica estos requisitos. La distinción entre el acuerdo extintivo (art. 241) y los acuerdos transaccionales o liberatorios (art. 15) mantiene plena vigencia.
6. El debate constitucional está abierto: La última palabra sobre la compatibilidad de la presunción bimestral con el artículo 58 LCT, el artículo 14 bis CN y el Convenio OIT N° 158 corresponderá a los tribunales. Los argumentos disponibles para cuestionar la validez constitucional de esa presunción son sólidos y técnicamente fundados en fuentes de primer rango.

Dr. Rafael Alejandro Fernández

Abogado — Especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad Social — Director de Synergia.X

Neuquén, Argentina — Marzo 2026

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