Análisis Jurídico del Fallo «S. S. L. c/ Colegio de Abogados y Procuradores de Neuquén s/ Despido y Cobro de Haberes»

Juzgado Laboral N° 5 de Neuquén — 23 de diciembre de 2025

I. PRESENTACIÓN DEL CASO

Nos encontramos ante un pronunciamiento de singular relevancia jurídica que merece un análisis riguroso y multidimensional. La sentencia dictada por la Jueza Dalma R. Tejada resuelve una acción iniciada por una trabajadora administrativa del Colegio de Abogados y Procuradores de Neuquén, con más de trece años de antigüedad, quien se colocó en situación de despido indirecto como consecuencia de la falta de pago de sus haberes durante una licencia por enfermedad mental. El fallo condena a la empleadora al pago de $7.217.487,69 y reconoce el carácter discriminatorio del despido en los términos de la Ley 23.592.

II. ANÁLISIS DEL DESPIDO INDIRECTO Y LA INJURIA SALARIAL

1. Encuadre normativo y fáctico

La juzgadora aborda con precisión técnica la cuestión central: determinar si la falta de pago del salario de enero de 2022, durante una licencia psiquiátrica vigente, configura injuria laboral suficiente para justificar el despido indirecto en los términos del art. 246 de la LCT.

La respuesta es, a mi juicio, jurídicamente impecable y tiene sólido sustento en la doctrina y jurisprudencia consolidadas. El salario no es una prestación contractual ordinaria. Es, por su naturaleza alimentaria, un elemento esencial y primordial del contrato de trabajo (art. 74 LCT). Su falta de pago no constituye un incumplimiento menor o subsanable sin consecuencias: es, por definición, una injuria de entidad suficiente para justificar la rescisión por culpa del empleador, siempre que medie interpelación previa —lo que en el caso ocurrió mediante las cartas documento del intercambio epistolar detallado en la sentencia.

La empleadora intentó justificar la suspensión del pago invocando el art. 208 LCT, argumentando que la trabajadora no se había sometido al control médico previsto en el art. 210 LCT. Este razonamiento merece una crítica frontal:

1. a) El art. 208 LCT establece con toda claridad la obligación del empleador de abonar los salarios durante los plazos de licencia por enfermedad inculpable —doce meses para quien tiene más de cinco años de antigüedad y cargas de familia, como era el caso de la Sra. S. A la fecha de la decisión patronal de suspender el pago (diciembre de 2021), la trabajadora llevaba apenas tres meses de licencia, muy lejos del límite legal.
2. b) El art. 210 LCT habilita al empleador a controlar el estado de salud del trabajador, pero no lo faculta a suspender unilateralmente el pago de los haberes ante la mera divergencia diagnóstica o ante dificultades en el ejercicio del control. Esa interpretación constituye una extensión analógica en perjuicio del trabajador que resulta inadmisible bajo el principio protectorio (art. 14 bis CN).
3. c) La empleadora inició una acción meramente declarativa para dirimir la divergencia médica —lo que era el camino correcto—, pero luego no notificó a la trabajadora de dicha acción y posteriormente desistió de ella. Esta conducta procesal es reveladora y la jueza la valora con acierto: quien tenía el poder de activar los mecanismos legales disponibles para resolver la controversia médica, los abandonó, y paralelamente dejó de pagar el salario. Esa combinación de actos y omisiones configura una maniobra cuya antijuridicidad resulta difícil de refutar.

2. El principio de invariabilidad de la causa (art. 243 LCT)

La sentencia correctamente delimita el análisis al motivo consignado en las comunicaciones de despido —falta de pago de haberes y hostigamiento— y prescinde de analizar otros hechos injuriantes en virtud del principio de invariabilidad de la causa. Esta metodología es técnicamente correcta y coherente con la jurisprudencia de la CSJN y de las Cámaras del Trabajo.

III. EL NÚCLEO MÁS TRASCENDENTE: LA CONFIGURACIÓN DEL DESPIDO DISCRIMINATORIO

1. La articulación entre salud mental y discriminación laboral

Este es el aspecto más rico y de mayor proyección jurídica del fallo. La jueza da un paso que considero valioso y necesario: no se limita a reconocer el despido indirecto justificado, sino que avanza sobre la naturaleza discriminatoria de la conducta patronal, encuadrándola en la Ley 23.592.

La cuestión que se plantea —y que el fallo resuelve afirmativamente— es si la enfermedad mental puede constituir una categoría protegida a los efectos antidiscriminatorios. Comparto plenamente esta conclusión, y me permito profundizar los fundamentos:

1. a) El bloque de constitucionalidad y convencionalidad. El art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional incorpora con jerarquía constitucional, entre otros instrumentos, la Convención Americana sobre Derechos Humanos (arts. 1.1 y 24), el PIDESC (arts. 2 y 3), el PIDCP (arts. 2.1 y 26) y la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2). Todos ellos consagran la prohibición de discriminación por cualquier condición, incluyendo la condición de salud. La lista del art. 1 de la Ley 23.592 es enunciativa y no taxativa, tal como lo ha reconocido la doctrina mayoritaria y la propia CSJN en «Álvarez c. Cencosud» (2010).
2. b) La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por Ley 26.378 y elevada a jerarquía constitucional por Ley 27.044, es directamente aplicable. Una persona cursando un trastorno depresivo moderado —diagnosticado pericialmente en autos— puede quedar comprendida en su ámbito protectorio, especialmente cuando la afección limita su participación plena en la vida laboral. Los arts. 5 y 27 de esa Convención prohíben expresamente la discriminación por motivos de discapacidad en el empleo.
3. c) La Ley Nacional de Salud Mental 26.657 establece en su art. 5 que las personas con padecimientos mentales tienen derecho a no ser objeto de discriminación, y su art. 7 garantiza el derecho al trabajo. La lectura sistemática e integrativa de este plexo normativo refuerza la conclusión de la magistrada.

2. El estándar probatorio de «Pellicori» y su aplicación al caso

La magistrada aplica correctamente el estándar de prueba establecido por la CSJN en «Pellicori, Liliana S. c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal» (Fallos 334:1387, 2011), conforme al cual basta con que el trabajador acredite indicios serios, precisos e idóneos que generen una presunción de discriminación, trasladándose entonces la carga de la prueba al empleador para demostrar la existencia de un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.

Los indicios valorados por la jueza son, en mi opinión, suficientes y bien construidos:

• La licencia psiquiátrica iniciada el 16/09/2021 era conocida por la empleadora.
• La divergencia médica fue resuelta unilateralmente por la patronal en su favor, sin agotar los mecanismos legales disponibles.
• La acción declarativa fue iniciada pero nunca notificada y luego abandonada.
• La suspensión del pago de salarios coincide exactamente con el período de licencia por enfermedad mental.
• En febrero de 2022 se impartió la orden de no recibir más certificados médicos.
• El contexto previo de hostigamiento desde el cambio de gestión directiva en 2019 provee el marco de hostilidad en el que se insertaron todos estos actos.

Este conjunto de indicios, evaluado en su totalidad y de manera dinámica —no de forma atomizada—, resulta idóneo para generar la presunción de discriminación exigida por «Pellicori» y su complemento «Sisneros» (Fallos 337:611, 2014).

3. El estándar agravado aplicado al Colegio de Abogados

Uno de los pasajes más interesantes y originales del fallo es aquel en que la jueza pondera con mayor estrictez la conducta de la empleadora precisamente por su naturaleza institucional: se trata de un Colegio de Abogados, dirigido por profesionales del derecho, que no puede invocar ignorancia del ordenamiento jurídico aplicable. Este razonamiento tiene arraigo en la teoría de los actos propios y en el principio de buena fe (art. 63 LCT), y eleva el estándar de exigibilidad de conducta para quienes tienen el deber de conocer el derecho. Comparto plenamente este criterio y lo encuentro jurídicamente sólido.

IV. LA CUANTIFICACIÓN DEL DAÑO MORAL

1. Metodología de cuantificación

La magistrada fija la reparación del daño moral en el equivalente a trece salarios ($2.191.381,92), recurriendo por analogía a los parámetros de los arts. 52 de la Ley 23.551 (tutela sindical) y 182 LCT (despido por matrimonio o embarazo). Esta metodología es la que ha seguido el propio voto mayoritario en «Álvarez c. Cencosud» y resulta razonable como criterio orientador, aunque reconozco que la cuantificación del daño no patrimonial siempre implica un margen de apreciación judicial.

2. La pericia psiquiátrica y psicológica como sustento del daño

El fallo se apoya en pericias que diagnostican un Trastorno Depresivo Moderado (F32.1, DSM-V), con una incapacidad psíquica del 20% (RVAN Grado III con manifestación depresiva), y que descartan simulación y neurosis de renta. La psicóloga pericial es especialmente contundente al señalar que la trabajadora no ha podido reinsertarse laboralmente a pesar de contar con años de experiencia, lo que evidencia el grado de afectación psíquica generado. Este elemento es central: el daño no es meramente transitorio ni abstracto, sino que tiene consecuencias concretas, medibles y acreditadas pericialmente.

V. LA APLICACIÓN DEL ART. 213 LCT Y EL RÉGIMEN INDEMNIZATORIO COMPLETO

1. Finalidad protectora de la norma y su encuadre en el caso

El art. 213 LCT no es una disposición de aplicación mecánica ni de interpretación restrictiva. Su finalidad es inequívocamente protectora: impedir que el empleador obtenga un beneficio económico —la extinción de la obligación salarial— precisamente en el momento en que el trabajador se encuentra en su situación de mayor vulnerabilidad, esto es, cursando una enfermedad inculpable que le impide prestar tareas. En términos más directos: la norma cierra la puerta a una maniobra que, de no existir, resultaría francamente abusiva. Quien provoca —directa o indirectamente— la ruptura del vínculo durante el período legalmente protegido carga con las consecuencias patrimoniales de esa decisión.

En el caso bajo análisis, esta finalidad adquiere una dimensión adicional que merece destacarse. No estamos ante un despido directo y descarnado durante una licencia por gripe o una fractura: estamos ante una trabajadora que cursaba una licencia psiquiátrica por un trastorno depresivo moderado, acreditado pericialmente, originado —según surge de los propios antecedentes de autos— en el marco de un deterioro progresivo de las condiciones de trabajo a partir del cambio de conducción institucional. La vulnerabilidad que la norma busca tutelar era, en este caso, particularmente intensa.

2. Presupuestos fácticos y su acreditación en el expediente

La procedencia del reclamo fundado en el art. 213 LCT exige la concurrencia de dos presupuestos fácticos insustituibles: que la ruptura del vínculo se haya verificado dentro del período de licencia paga por enfermedad previsto por el art. 208 LCT, y que dicha circunstancia esté debidamente acreditada.

Ambos presupuestos se encuentran satisfechos en autos con sobrada suficiencia.

En cuanto al primero, la licencia psiquiátrica de la Sra. S. data del 16 de septiembre de 2021. El despido indirecto se materializó el 17 de febrero de 2022, es decir, cuando habían transcurrido apenas cinco meses desde el inicio de la licencia. La trabajadora acreditaba más de cinco años de antigüedad y tenía cargas de familia —extremos no controvertidos en la causa—, lo que habilita el plazo máximo de doce meses previsto por el art. 208 LCT. La distancia temporal entre el inicio de la licencia y la ruptura es, en este caso, elocuente: la empleadora suspendió el pago del salario cuando restaban aún siete meses del período legalmente protegido. No existe margen para sostener que el plazo se encontraba agotado ni próximo a estarlo.

En cuanto al segundo presupuesto —la acreditación de la licencia—, la trabajadora cumplió con la carga que le impone la doctrina de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo: presentó certificados del profesional tratante en forma sucesiva y en tiempo oportuno, notificó fehacientemente a la empleadora, y en la instancia pericial se descartaron expresamente tanto la simulación como la neurosis de renta. La prueba médica obrante en autos no deja dudas sobre la existencia, legitimidad y extensión de la licencia.

3. La controversia médica: lo que el art. 210 LCT habilita y lo que no

Es en este punto donde el análisis del fallo exige mayor precisión técnica, porque es también donde la estrategia defensiva de la empleadora fue más elaborada —y, en definitiva, más endeble.

El art. 210 LCT reconoce al empleador el derecho de controlar el estado de salud del trabajador mediante profesionales propios. Ese derecho es legítimo, necesario y razonable. Pero el mecanismo del art. 210 tiene una función acotada y específica: verificar o cuestionar la existencia o alcance de la incapacidad invocada, a fin de activar los mecanismos de divergencia médica que el propio ordenamiento prevé. Lo que el art. 210 LCT no habilita, bajo ninguna interpretación admisible, es la suspensión unilateral del pago del salario como consecuencia de una mera discrepancia diagnóstica no resuelta judicialmente.

La empleadora confundió —o fingió confundir— el derecho a controlar con la facultad de sancionar. Ante la divergencia entre el diagnóstico de la médica tratante y el de los profesionales por ella contratados, la vía correcta era la que ella misma eligió en un primer momento: la acción meramente declarativa de certeza. Pero luego de iniciarla, no notificó a la trabajadora y desistió de la acción. Esa secuencia —inicia la acción, la abandona, y mantiene la suspensión del salario— es la que la magistrada valora, con acierto, como reveladora de la conducta antijurídica.

La jurisprudencia de la Cámara Nacional ha sido consistente en este punto: cuando existe controversia sobre la existencia o duración de la enfermedad, los mecanismos adecuados son el control médico del art. 210 y la prueba pericial en sede judicial. Lo que no procede es que el empleador actúe como juez de la propia causa y decida unilateralmente que la licencia es ilegítima, dejando de pagar el salario mientras la cuestión permanece irresuelta. Esa actuación no solo viola el art. 208 LCT: constituye una inversión ilegítima de la carga de la prueba en perjuicio del trabajador.

4. La extensión temporal de la obligación salarial y su cálculo

El fallo reconoce a la trabajadora los salarios correspondientes hasta el 17 de marzo de 2022 —treinta días posteriores al despido indirecto—, en consonancia con el último certificado médico que otorgaba ese período de reposo y que fue adjuntado junto con la comunicación de ruptura del vínculo.

Esta solución es técnicamente correcta. La obligación del empleador bajo el art. 213 LCT comprende los salarios desde la fecha del despido hasta el alta médica o hasta el vencimiento del plazo legal previsto por el art. 208 LCT, el que ocurra primero. La norma no garantiza la conservación indefinida del empleo —eso corresponde al art. 211 LCT durante el año de reserva del puesto—, pero sí impone el pago íntegro de las remuneraciones correspondientes al lapso protegido, con prescindencia de que el contrato haya quedado extinguido.

Debe señalarse, además, que la base de cálculo de estos salarios debe respetar el principio de integralidad remuneratoria: si el salario habitual del trabajador incluye componentes variables —horas extraordinarias, comisiones, promedios—, estos deben integrarse en la liquidación correspondiente al período de licencia, conforme al criterio de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y a lo dispuesto por el propio art. 208 LCT. La remuneración durante la licencia no puede ser inferior a la que el trabajador hubiera percibido de no haberse operado la incapacidad, incluyendo todos los suplementos aplicables a su categoría. En el caso, la empleadora no controvirtió el monto del salario de la trabajadora, por lo que la liquidación practicada resulta ajustada.

5. La articulación con las demás pretensiones indemnizatorias

Un aspecto de singular relevancia práctica —y que el fallo resuelve correctamente aunque sin explicitarlo con detalle— es la compatibilidad y acumulación de la pretensión fundada en el art. 213 LCT con las restantes indemnizaciones derivadas del despido.

La doctrina y la jurisprudencia han reconocido pacíficamente que, cuando la conducta del empleador configura injuria laboral durante la licencia —como ocurre en este caso con la suspensión ilegítima del salario—, el trabajador que se coloca en situación de despido indirecto tiene derecho a acumular: las indemnizaciones por despido incausado (arts. 232, 233 y 245 LCT); los salarios por el período de licencia que restaba hasta el alta o el vencimiento del plazo legal (art. 213 LCT); las agravaciones indemnizatorias legales que resulten aplicables (Ley 25.323, DNU 34/19 y sus prórrogas); y, cuando se acredita la entidad discriminatoria de la conducta patronal, la reparación del daño moral bajo la Ley 23.592.

Esta acumulación no constituye enriquecimiento sin causa ni doble compensación por el mismo daño: cada rubro responde a una función jurídica distinta. Las indemnizaciones por despido compensan la pérdida del empleo; los salarios del art. 213 compensan la privación de ingresos durante el período de licencia que la ley protege; y el daño moral bajo la Ley 23.592 repara el padecimiento subjetivo derivado específicamente del acto discriminatorio. Son pretensiones compatibles y de fundamentos autónomos.

6. El riesgo que el fallo neutraliza: la maniobra de la divergencia médica como instrumento de presión

Permítaseme una reflexión de mayor alcance sobre lo que este segmento del fallo significa desde el punto de vista de la tutela laboral efectiva.

La maniobra desplegada por la empleadora —desconocer la licencia médica, invocar una imposibilidad de control que no acreditó, iniciar una acción judicial que no notificó y luego abandonó, y en todo ese ínterin suspender el pago del salario— es un patrón que la práctica laboral conoce bien. Su lógica es sencilla: si se priva al trabajador de su ingreso mientras cursa una enfermedad, más temprano que tarde la necesidad económica lo empujará a renunciar o a aceptar condiciones desfavorables, eludiendo el empleador el costo del despido. Es, en otras palabras, una forma encubierta de provocar la extinción del vínculo sin hacerse cargo de sus consecuencias patrimoniales.

El fallo de la Dra. Tejada desmonta ese mecanismo con rigor. Al reconocer que la suspensión ilegítima del salario durante la licencia constituye injuria laboral suficiente para el despido indirecto y, adicionalmente, que esa conducta tiene entidad discriminatoria cuando está vinculada al estado de salud del trabajador, el pronunciamiento cierra las dos vías que la maniobra pretendía explotar: la vía del ahorro indemnizatorio y la vía de la impunidad discriminatoria.

VI. CONCLUSIONES Y PROYECCIÓN JURÍDICA DEL FALLO

Fortalezas del pronunciamiento

Primera. La sentencia construye un razonamiento coherente y progresivo que integra el derecho laboral clásico con el derecho antidiscriminatorio y el derecho convencional, en lugar de tratarlos como compartimentos estancos. Eso es control de convencionalidad genuino y no meramente declarativo.

Segunda. La valoración dinámica de los indicios —aplicando correctamente «Pellicori»— permite superar la dificultad probatoria estructural que enfrentan los trabajadores en casos de discriminación encubierta o indirecta.

Tercera. El reconocimiento de la salud mental como categoría protegida a los efectos antidiscriminatorios es un avance jurisprudencial valioso, consistente con el bloque de convencionalidad y con la Ley 26.657, y contribuye a visibilizar una forma de discriminación históricamente invisibilizada.

Cuarta. El estándar agravado para el Colegio de Abogados como empleador institucional es un aporte original que merece difusión y desarrollo doctrinario.

Valor como precedente

Este pronunciamiento tiene un valor de precedente que trasciende el caso concreto por tres razones: consolida la protección frente al despido durante la licencia por enfermedad mental como supuesto de discriminación; establece que la suspensión ilegítima del salario durante dicha licencia constituye en sí misma un acto antijurídico con entidad discriminatoria; y eleva el estándar de conducta exigible a empleadores con particular deber de conocimiento jurídico.

En síntesis: estamos ante una sentencia técnicamente sólida, constitucionalmente fundada, convencionalamente comprometida y humanamente justa. Refleja la mejor tradición del derecho del trabajo como derecho protectorio, y merece ser confirmada en todas sus partes por la Cámara de Apelaciones.

La proyección de este precedente adquiere particular relevancia ante el debate que se abrió en torno a la pretendida modificación al régimen de enfermedades inculpables previsto en los arts. 208 y ss. de la LCT, que había sido introducida en el proyecto de ley de modernización laboral y que, tras la resistencia suscitada, fue eliminada del texto antes de su retorno al Senado para su aprobación. Aun cuando dicha modificación haya sido descartada, los criterios trazados por este fallo operan como un parámetro anticipado de control frente a cualquier intento posterior en idéntica dirección: toda modificación regresiva de ese régimen deberá superar el escrutinio del bloque de constitucionalidad y convencionalidad que la magistrada aplica en este pronunciamiento.

En efecto, tanto el control de constitucionalidad —que evalúa la adecuación de las normas internas a la Constitución Nacional— como el control de convencionalidad —por el cual los jueces deben inaplicar normas que contradigan los tratados internacionales de derechos humanos incorporados al bloque constitucional (art. 75 inc. 22 CN), conforme a la doctrina de la Corte Interamericana desde «Almonacid Arellano» y de nuestra CSJN desde «Mazzeo»— operan como límites que ninguna reforma puede franquear sin consecuencias. Reducir salarios durante el período de enfermedad o restringir el universo de beneficiarios implicaría una regresión incompatible con el principio de progresividad consagrado en el art. 2.1 del PIDESC y recogido por nuestra CSJN en «Aquino» y «Milone».

Este fallo aporta, en ese sentido, una hoja de ruta concreta para ese debate: demuestra cómo opera el bloque de convencionalidad no en abstracto sino frente a conductas reales, con consecuencias patrimoniales y reparatorias mensurables. El legislador que ignore esa hoja de ruta no deroga el derecho internacional: simplemente traslada el conflicto a los estrados judiciales, donde este tipo de precedentes encontrará plena aplicación.

Finalmente cabe advertir que el presente fallo aún no se encuentra firme, habiendo sido recurrido ante el tribunal superior.

Dr. Rafael Alejandro Fernández

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