El correcto cumplimiento del régimen del Sueldo Anual Complementario (SAC) representa no solo una obligación legal para toda organización, sino también un factor clave en la gestión de recursos humanos, la planificación financiera y la prevención de contingencias laborales. Esta guía proporciona un abordaje integral del instituto desde la perspectiva de la gestión empresarial.
Marco normativo aplicable
Normativa de fondo
El SAC se encuentra regulado por un conjunto de normas de orden público que resultan de aplicación obligatoria:
- Ley 20.744 (LCT) – Artículo 122: Establece el derecho al SAC como el 50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de cada semestre.
- Ley 23.041: Modificó el régimen original estableciendo su división en dos cuotas semestrales (junio y diciembre).
- Decreto 1078/84: Reglamentación que precisa los períodos de devengamiento y vencimientos de pago.
Normativa complementaria relevante
- Artículo 12 LCT (modificado por Decreto 70/2023): Principio de irrenunciabilidad de derechos laborales.
- Artículo 103 LCT: Define el concepto de remuneración base para el cálculo del SAC.
- Artículo 123 LCT: Regula el pago proporcional en casos de extinción del contrato de trabajo.
- Leyes 24.241, 23.660 y 23.661: Determinan las cargas sociales aplicables.
- Resolución General AFIP 4.003-E y modificatorias: Normativa fiscal aplicable.
- Leyes 25.212 y 18.694: Régimen sancionatorio por incumplimientos.
Naturaleza jurídica y obligaciones del empleador
El SAC constituye una remuneración de carácter alimentario que integra la base de cálculo de otras prestaciones laborales (indemnizaciones, vacaciones, licencias especiales). Su naturaleza accesoria al salario implica que:
- Es de orden público: No puede ser objeto de renuncia ni de negociación a la baja.
- Genera cargas sociales plenas: Se aplican los mismos aportes y contribuciones que sobre el salario habitual.
- Integra la base indemnizatoria: Incide en el cálculo de indemnizaciones por despido (opinión mayoritaria de la doctrina y jurisprudencia).
- Es parte integral de la remuneración: Forma parte del derecho alimentario del trabajador.
Determinación y cálculo del SAC
Fórmula base
SAC = Mayor remuneración mensual del semestre ÷ 2
Conceptos computables
La empresa debe incluir en la base de cálculo todos los conceptos de naturaleza remuneratoria:
- Sueldo básico (de convenio o acuerdo individual)
- Adicionales convencionales (antigüedad, título, zona, insalubridad, etc.)
- Horas extraordinarias (art. 201 LCT)
- Comisiones y premios (art. 108 LCT)
- Bonos por productividad o cumplimiento de objetivos
- Viáticos con comprobación parcial (art. 106 LCT)
- Adicionales por función o responsabilidad
Conceptos no computables
No integran la base de cálculo del SAC:
- Gratificaciones extraordinarias y por única vez
- Asignaciones familiares (Ley 24.714)
- Indemnizaciones (arts. 241 y siguientes LCT)
- Viáticos debidamente documentados
- Beneficios sociales (art. 103 bis LCT)
- Compensaciones por gastos
- Ropa de trabajo y herramientas
- Propinas (art. 113 LCT modificado por Decreto 731/2024 – carácter no remunerativo)
Cálculo proporcional: casos especiales
Supuestos que generan proporcionalidad
La empresa debe calcular el SAC proporcionalmente cuando:
- Alta durante el semestre: Desde la fecha de ingreso hasta el cierre semestral.
- Baja durante el semestre: Desde el inicio del semestre hasta la fecha de egreso (art. 123 LCT).
- Licencias sin goce de sueldo: Se excluyen del cálculo proporcional.
- Suspensiones: Según su naturaleza y normativa aplicable.
Fórmula proporcional según art. 123 LCT:
SAC proporcional = (Mejor remuneración × Días trabajados) ÷ 360
El artículo 123 establece que «cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador […] tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado«.
Tratamiento de ausencias justificadas
Se computan como tiempo trabajado:
- Licencias por enfermedad (art. 208 LCT)
- Accidentes de trabajo (Ley 24.557)
- Licencia por maternidad (art. 177 LCT)
- Licencias especiales (fallecimiento, matrimonio, etc.)
No se computan:
- Suspensiones disciplinarias (art. 220 LCT)
- Licencias sin goce de sueldo
- Suspensiones por causas económicas (sujeto a normativa especial según art. 223 bis LCT)
Períodos de devengamiento y vencimientos de pago
Estructura semestral
Conforme al Decreto 1078/84:
- Primera cuota: Devengamiento del 1° de enero al 30 de junio
- Segunda cuota: Devengamiento del 1° de julio al 31 de diciembre
Vencimientos obligatorios
- Primera cuota: Vencimiento hasta el 30 de junio
- Segunda cuota: Vencimiento hasta el 18 de diciembre
Gestión de la segunda cuota
Para la segunda cuota, la empresa realiza una estimación basada en las remuneraciones devengadas hasta el 18 de diciembre. En caso de que la estimación no coincida con el salario finalmente devengado dentro del semestre, deberá efectuarse el reajuste correspondiente, garantizando la percepción íntegra del monto que legalmente corresponda.
Regímenes especiales de fraccionamiento (Ley 24.467 art. 91 para PyMEs)
Convenios Colectivos de Trabajo
La normativa aplicable a PyMEs, las habilita a fraccionar el pago del SAC siempre que:
- Esté expresamente previsto en el convenio homologado por el Ministerio de Trabajo
- No excedan de tres (3) períodos en el año
- No implique reducción del monto total a percibir por el trabajador
- Se respeten los derechos adquiridos conforme artículo 7 LCT
- La fraccionación resulte compatible con la normativa vigente
Consecuencias del incumplimiento
Riesgos empresariales por falta de pago, pago insuficiente o fuera de término
- Intereses moratorios:
- Existen diferentes criterios en la jurisprudencia actual, variando desde la actualización por índice RIPTE o IPC más tasa pura (entre 3% y 8% anual según el caso), o aplicación de tasa activa.
- Multas administrativas:
- Leyes 25.212 y 18.694
- Graduación según el Ministerio de Trabajo
- Pueden representar entre 1 y 10 SMVM por trabajador afectado
- Contingencias en caso de despido:
- El adeudo del SAC puede derivar en consideración de despido indirecto
- Incide en la liquidación final aumentando la deuda total
- El artículo 123 LCT obliga al pago proporcional en toda extinción contractual
- Impacto reputacional:
- Denuncias públicas
- Afectación del clima laboral
- Deterioro de la imagen de la empresa
Gestión contable
Provisión mensual (recomendada)
Debe: SAC a devengar (1/12 mensual) Haber: Provisión SAC a pagar (Pasivo)
Beneficios: Distribución uniforme del gasto, sin distorsiones, mantiene liquidez.
Tratamiento fiscal
- Ganancias: Deducible en ejercicio de devengamiento
- IVA: No genera débito fiscal
- Débitos/Créditos bancarios: Exento
Protocolo de liquidación
Fase preparatoria (primera semana del mes de vencimiento):
- Identificar mayor remuneración de cada trabajador
- Calcular SAC bruto (÷ 2)
- Aplicar descuentos legales
- Generar recibos
- Verificar fondos
Pre-pago: 6. Preparar transferencias 7. Obtener firmas 8. Ejecutar pagos
Post-pago: 9. Archivar documentación 10. Registrar contablemente 11. Presentar DDJJ AFIP
Checklist de control previo
☑ ¿Mayor remuneración correcta por trabajador? ☑ ¿Incluidos todos los conceptos remunerativos? ☑ ¿Proporcionalidad correcta (art. 123 en bajas)? ☑ ¿Descuentos aplicados correctamente? ☑ ¿Fraccionamiento si corresponde?
Casos especiales
Remuneraciones variables: Revisar todos los meses, incluir comisiones/bonos/horas extras, documentar criterio.
Licencias prolongadas: Verificar si afectan cálculo según convenio.
Cambios de categoría: Aplicar la mayor remuneración independientemente de categoría.
Extinción contractual: Obligatoriamente aplicar art. 123 LCT en liquidación final.
Auditoría y fiscalización
Documentación obligatoria
- Recibos de sueldo del semestre
- Recibos de SAC firmados
- Planillas de cálculo
- Comprobantes de pago
- DDJJ AFIP
- Liquidaciones finales con art. 123
Puntos críticos de inspección
- Base de cálculo (inclusión/exclusión correcta)
- Proporcionalidad en altas/bajas (art. 123)
- Fechas de pago
- Cargas sociales
- Registración completa
Prevención
✓ Capacitación continua del personal ✓ Actualización normativa permanente ✓ Auditorías internas previas ✓ Sistemas de alerta automática ✓ Protocolos escritos
Gestión de riesgos
Matriz de riesgos principales
Riesgo Mitigación Error en base de cálculo Checklist + auditoría previa Pago fuera de término Alertas automáticas + provisión Omisión conceptos remunerativos Revisión normativa constante Inclusión conceptos no remunerativos Actualización (ej. propinas) Omisión art. 123 en bajas Protocolo específico liquidaciones finales Falta de provisión Cuenta separada + presupuesto anual
Ante errores detectados
- Identificar alcance
- Cuantificar ajuste
- Comunicar transparentemente
- Pagar diferencia
- Documentar
- Prevenir recurrencia
Checklist anual empresarial
Primer trimestre: ☑ Revisar cambios normativos ☑ Capacitar equipo
Previo a junio/diciembre: ☑ Auditoría interna ☑ Verificar fondos ☑ Preparar cronograma
En vencimiento: ☑ Pagar en término ☑ Entregar recibos ☑ Registrar contablemente ☑ Presentar DDJJ
Todo el año: ☑ Aplicar art. 123 en liquidaciones finales ☑ Monitorear jurisprudencia ☑ Mantener provisión mensual
KPIs recomendados
- Cumplimiento de vencimientos: 100%
- Tasa de error: < 1%
- Reclamos: < 2%
- Cumplimiento art. 123: 100%
- SAC sobre masa salarial anual: ~8,33%
Sistemas tecnológicos
El software de liquidación debe:
- Identificar automáticamente mayor remuneración
- Distinguir conceptos remunerativos/no remunerativos
- Calcular proporcionales (art. 123) en bajas
- Generar provisiones mensuales
- Integrar con contabilidad
- Generar archivos ARCA/bancos
- Emitir alertas de vencimiento
Beneficios del cumplimiento
✓ Elimina riesgos legales y multas ✓ Optimiza gestión financiera (provisión mensual) ✓ Fortalece clima laboral ✓ Reduce litigiosidad ✓ Mejora imagen de la empresa ✓ Facilita retención de talento
Conclusión
El correcto cumplimiento del régimen del SAC representa una inversión en la prevención de contingencias laborales y en la construcción de un ambiente laboral sólido. Las empresas que implementan procesos estructurados, mantienen provisiones adecuadas y capacitan a su personal logran:
✓ Eliminar riesgos legales por incumplimientos normativos ✓ Optimizar la gestión financiera mediante provisiones mensuales ✓ Fortalecer la relación laboral con cumplimiento transparente y oportuno ✓ Reducir costos evitando multas, intereses y litigios ✓ Mejorar su reputación como empleadores responsables
La clave está en transformar una obligación legal en una oportunidad para demostrar profesionalismo, respeto por los derechos laborales y excelencia en la gestión de recursos humanos.
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Dr. Rafael Alejandro Fernández | Cra. María de los Ángeles Galvagno | Cra. Cecilia Díaz Pazcel
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