En un mundo empresarial cada vez más interconectado, la llegada de un talento extranjero a una empresa local es una excelente noticia para la innovación, pero un desafío para el cumplimiento normativo (compliance). Cuando un profesional aterriza en Argentina para trabajar, no importa cuán global sea su contrato: las reglas del juego son locales.
El tratamiento legal de un expatriado se basa en el «Principio de Territorialidad». En términos simples: si el trabajo se ejecuta en suelo argentino, se aplican las leyes de Argentina. A continuación, desglosamos las claves actuales para gestionar este proceso sin fricciones, integrando las recientes reformas de la Ley de Bases y el Paquete Fiscal 2024.
1. Migraciones: El «Check-in» Legal
La regla de oro es inamovible: un extranjero no puede realizar tareas remuneradas si no tiene una residencia habilitante. La Ley de Migraciones N° 25.871 es clara al respecto.
Hoy en día, el trámite se ha modernizado gracias a plataformas digitales como el sistema RaDEX (Radicación a Distancia), que agiliza el proceso. Las categorías más comunes para empresas son:
Residencia Temporaria (Trabajador Migrante): Es la vía estándar. Se otorga mediante un contrato de trabajo local o un traslado intra-empresa. Permite trabajar legalmente por períodos prorrogables (generalmente 3 años).
Residencia Transitoria Especial: Ideal para técnicos, artistas o científicos que vienen por plazos muy cortos (ej. puesta en marcha de una maquinaria).
La Novedad – Nómadas Digitales: Si bien existe una visa específica para «Nómadas Digitales» (teletrabajo para el exterior), cuidado: esta categoría no habilita a trabajar para una empresa local ni a estar en la nómina argentina.
El Dato: Los ciudadanos del Mercosur tienen un proceso simplificado, mientras que los «No-Mercosur» requieren documentación adicional legalizada.
2. La Relación Laboral: ¿Qué Ley Aplica?
Aunque el contrato original se haya firmado en Madrid, Nueva York o San Pablo, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) argentina regirá la relación día a día.
Esto implica que se deben respetar los pisos mínimos locales: vacaciones, aguinaldo, licencias y protección contra el despido arbitrario. En caso de conflicto, el juez aplicará la norma más favorable para el trabajador.
¿Quién es el jefe? En los grupos multinacionales, suele haber confusión sobre quién es el empleador real. La ley argentina permite ver más allá de las formas: si la filial local recibe los beneficios del trabajo, es responsable solidaria junto con la casa matriz extranjera.
3. Seguridad Social: Aportes y Excepciones
Una vez obtenida la residencia, el trabajador debe tramitar su CUIL y ser dado de alta en ARCA como cualquier empleado local. Esto es obligatorio para evitar contingencias.
La Excepción para Expertos (Cláusula de los 2 años) Existe una herramienta valiosa en la Ley 24.241 (Art. 4). Los profesionales, científicos o técnicos contratados en el exterior por un lapso no mayor a dos años pueden pedir la exención de aportes jubilatorios en Argentina, siempre que demuestren que ya están cubiertos por un sistema de seguridad social en su país de origen.
Ojo: Esta exención aplica a jubilación, pero no exime automáticamente de la cobertura de salud ni del seguro de riesgos del trabajo (ART), que son obligatorios.
4. El Nuevo Escenario de Sanciones: ¿Fin de las Multas?
Aquí radica el cambio más drástico introducido en 2024.
Hasta hace poco, tener a un trabajador (incluido un extranjero) sin registrar o mal registrado disparaba multas automáticas millonarias (las famosas multas de la Ley 24.013). Con la sanción de la Ley N° 27.742 (Ley de Bases), estas multas específicas fueron derogadas.
¿Significa esto que «vale todo»? Absolutamente no. Si bien la ley eliminó las multas tarifadas, la Justicia Laboral está reaccionando. La jurisprudencia reciente, aunque reconoce la validez de la nueva ley, ha comenzado a aplicar el concepto de «Reparación Integral» basada en el Código Civil o en tratados internacionales.
El riesgo actual: Los jueces pueden interpretar que la falta de registro causa un «daño» al trabajador (pérdida de aportes, falta de cobertura, daño moral) que debe ser indemnizado independientemente de las multas derogadas. Además, la Dirección Nacional de Migraciones mantiene sus propias multas para empleadores que contraten personal sin residencia, y ARCA reclamará toda la deuda de aportes con intereses.
5. Salarios e Impuestos
El pago a expatriados suele ser complejo (Split Payroll). Parte del sueldo puede pagarse en el exterior y parte en Argentina. Sin embargo, para ARCA, la totalidad del ingreso (renta mundial) debe reportarse.
Con la Ley 27.743 (Paquete Fiscal 2024), se restituyó el Impuesto a las Ganancias de la cuarta categoría. Esto significa que los expatriados con sueldos gerenciales vuelven a estar alcanzados por este tributo en escalas progresivas, un factor clave a calcular en el paquete de compensación neta.
Conclusión
La contratación de talento internacional en Argentina requiere una estrategia de «doble vía»: aprovechar la flexibilidad que otorgan las nuevas normas (como la eliminación de multas automáticas) sin descuidar la protección (la tendencia judicial a la reparación integral).
En Synergia.X, recomendamos gestionar la movilidad internacional con una perspectiva 360° (migratoria, laboral y fiscal) para garantizar la integración del talento y blindar la seguridad jurídica de la compañía.
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Rafael Alejandro Fernández | Abogado
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