La gestión de contratos de trabajo por tiempo determinado (como el Plazo Fijo o el Eventual) presenta un desafío legal particular cuando se cruza con derechos de estabilidad y protección social, como la maternidad, la enfermedad o los accidentes laborales. Determinar si estas contingencias obligan a extender el vínculo contractual más allá del plazo originalmente acordado es crucial para evitar litigios costosos y sanciones agravadas. Este informe aborda las diferencias fundamentales entre el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), ofreciendo claridad sobre cuándo finaliza el contrato y cuándo se mantiene la obligación de pago de prestaciones, destacando especialmente el fuerte blindaje legal que protege a la trabajadora embarazada.
Análisis Legal: Finalización de Contratos a Plazo Fijo/Eventual
Primer supuesto. La Incapacidad Laboral (Accidente o Enfermedad Inculpable)
La regla general en los contratos por tiempo determinado (a plazo fijo y eventual) es que el contrato finaliza por el vencimiento del plazo convenido o por el cumplimiento del objeto/servicio para el cual fue contratado, respectivamente.
¿Se extiende el contrato a plazo fijo por accidente?
Respuesta: No, el contrato no se extiende automáticamente.
La legislación laboral establece una protección por enfermedad o accidente (Art. 208 LCT) que garantiza la conservación del puesto de trabajo y el pago de salarios por un período determinado. Sin embargo, en un contrato de plazo fijo o eventual, esta protección coexiste con la modalidad contractual:
- Vencimiento del Plazo: Si el plazo pactado o el objeto del contrato se cumplen mientras el trabajador se encuentra con licencia médica, el contrato se extingue válidamente, ya que el tiempo de duración es una condición resolutoria acordada.
- Ausencia de Extensión: La incapacidad no genera per se el derecho a extender el contrato más allá de su término. El empleador solo está obligado a brindarle la licencia y la asistencia médica durante la vigencia del contrato.
- Situación especial – Despido Discriminatorio o Abusivo: Si el empleador rescinde el contrato de manera anticipada (antes de la fecha de vencimiento) y la causa real es la incapacidad, se considerará un despido incausado (Art. 213 LCT), debiendo pagar la indemnización por despido anticipado (Art. 95 LCT: daños y perjuicios). La extinción en la fecha pactada, si se acredita la finalización natural del contrato, no está penalizada.
Segundo supuesto. El caso de la licencia por Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional (AT/EP):
Este caso es distinto al de la enfermedad inculpable (LCT, Art. 208) y, si bien la regla general sobre el vencimiento del plazo se mantiene, la normativa de Riesgos del Trabajo (LRT) establece obligaciones específicas para la ART que aseguran la continuidad de las prestaciones.
A continuación, detallo la regulación sobre la extensión del contrato a plazo fijo o eventual en caso de AT/EP:
Al igual que en el caso de la enfermedad inculpable, la regla de oro es:
El contrato a plazo fijo o eventual NO se extiende más allá de su plazo o de la finalización de la tarea, aun cuando el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) a cargo de la ART.
El accidente o la enfermedad laboral no tiene la fuerza jurídica para modificar la modalidad contractual preexistente, cuyo elemento esencial es el plazo (Art. 93 LCT) o la finalidad (Art. 99 LCT).
Situación especial. La Continuidad de las Prestaciones de la ART (LRT N° 24.557)
Aunque el vínculo laboral con el empleador se extinga, la obligación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) de otorgar prestaciones subsiste hasta el alta médica definitiva o la declaración de una incapacidad permanente.
Es decir: La extinción del contrato por la modalidad pactada libera al empleador de la relación laboral, pero no libera a la ART de sus responsabilidades derivadas del riesgo que se concretó durante la vigencia de la relación.
Supuesto especial. El Despido Anticipado (Fraude a la Ley)
Si el empleador rescinde el contrato antes del vencimiento del plazo o de la finalización de la tarea, mientras el trabajador está de licencia por AT/EP, la situación se analiza bajo la Ley de Contrato de Trabajo:
- Contrato a Plazo Fijo (Art. 95 LCT): El despido anticipado dará lugar al pago de una indemnización por daños y perjuicios, que generalmente incluye la totalidad de las remuneraciones que restaban hasta el vencimiento del plazo pactado.
- Contrato Eventual (Art. 99 LCT): El despido anticipado (es decir, antes de que finalice la tarea) podría convertir el contrato en uno por tiempo indeterminado si se prueba el fraude o la falta de causa objetiva real, dando lugar a las indemnizaciones completas por despido incausado.
Resumen Conclusivo
- Extensión del Contrato: No hay extensión. El contrato a plazo fijo o eventual finaliza válidamente por el vencimiento del plazo o la finalización de la tarea, a pesar del accidente.
- Prestaciones Económicas/Médicas: Sí hay continuidad. La obligación de pago de salarios (a cargo de la ART) y la prestación de asistencia médica perdura independientemente de la extinción del contrato laboral con el empleador, hasta que el trabajador obtenga el alta o se le determine una Incapacidad Permanente.
Este mecanismo busca equilibrar la naturaleza temporal de los contratos atípicos con el derecho irrenunciable del trabajador a la reparación integral por el daño laboral sufrido.
Tercer supuesto. La Maternidad (Embarazo de la Trabajadora):
Este supuesto tiene una protección legal mucho más estricta y específica, cuyo incumplimiento acarrea una penalidad grave para el empleador.
¿Se extiende el contrato a plazo fijo por embarazo?
Respuesta: El contrato no se extiende formalmente, pero su finalización será nula y dará lugar a la indemnización agravada si no se demuestra una causa objetiva ajena al embarazo.
La jurisprudencia y la doctrina son uniformes: la protección contra el despido por maternidad es de orden público y tiene primacía sobre la modalidad contractual.
- Presunción de Despido por Maternidad (Art. 178 LCT): La ley presume, salvo prueba en contrario, que la trabajadora fue despedida por causa de su embarazo o maternidad si el despido se produce dentro del período de 7 meses y medio antes y 7 meses y medio después de la fecha de parto. Esta presunción aplica independientemente de la modalidad contractual.
- La Carga de la Prueba en Contratos a Plazo Fijo o Eventual: Para que la finalización del contrato por vencimiento de plazo o finalización de tarea sea válida y no se considere despido por maternidad, el empleador tiene la obligación de demostrar fehacientemente que la extinción se debió a:
- Vencimiento Objetivo del Plazo: Que no existe vinculación causal entre el vencimiento y la condición de embarazo.
- Causa Objetiva ajena al vínculo: En el caso del contrato eventual, que la tarea para la que fue contratada realmente finalizó y que esa finalización no fue simulada para evitar el período de estabilidad por maternidad.
- Consecuencia del Incumplimiento: Si el empleador no logra probar la causa objetiva y el contrato se extingue durante el período de estabilidad (el plazo de 7,5 meses antes/después del parto), la finalización se considera un despido discriminatorio por maternidad.
- Sanción (Art. 182 LCT): La sanción en este caso es la indemnización agravada, que obliga al empleador a pagar:
- La indemnización por despido anticipado (si el despido es antes del plazo).
- La indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones (13 sueldos).
Conclusión y Recomendación Profesional
En la práctica, la prueba objetiva que debe aportar el empleador para desvincular a una trabajadora embarazada contratada a plazo fijo o eventual es extremadamente difícil de sostener judicialmente, dada la fuerte protección constitucional de la maternidad. Por ello, la finalización del vínculo, si ocurre dentro del plazo de estabilidad, casi siempre termina siendo considerada un despido por maternidad. Debe demostrarse que el contrato concluyó de manera natural, es decir por vencimiento del plazo y que no existe ningúna vinculación con la situación del embarazo.
Si necesita un análisis de cada caso en particular o asesoramiento sobre los requisitos formales (como el preaviso en el contrato a plazo fijo), quedo a su disposición.
Rafael Alejandro Fernández | Abogado
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